Le harcèlement psychologique

Aujourd’hui à Éclair de Génie, je vous parlerais du harcèlement psychologique ou sexuel définit par les Normes du travail.  Je me suis rendue compte que c’est un élément très floue en ce qui a trait aux comportements à reconnaître pour déterminer ce qu’est le harcèlement.  Surtout, il est important de de comprendre vos responsabilités en tant qu’employeur.  

Ici Thérèse Thémélis, Consultante Sénior en gestion des ressources humaines chez Thémélis RH Solutions Inc.   

Depuis le 1^er janvier 2019, le gouvernement du Québec impose à toutes les organisations de la province d’intégrer une politique et une procédure de harcèlement psychologique et sexuel.  Mais avant de parler de cet élément, définissons ce qu’est le harcèlement. 

Wikipédia définit le Harcèlement comme étant « un enchaînement d’agissements hostiles répétés visant à affaiblir psychologiquement la personne qui en est la victime ».  Laissez-moi vous donner un exemple vécu.  Une amie, appelons-la Marie, me raconta sa situation au travail : Marie venait d’être assigné en tant que nouvelle surveillante à son école primaire.  Elle avait été muter de son poste temporaire de bibliothécaire pour un emploi plus stable auprès des élèves.  À son arrivée, elle n’avait pas obtenu une formation claire sur ses fonctions et ne connaissait pas non plus son ou sa responsable.  Sachant ça, ses collègues en profitèrent pour lui demander de faire les tâches les plus ingrates.  De plus, elles lui donnaient des ordres sans respecter la hiérarchie.   

Après quelques semaines, Marie se rendit compte que ce n’était pas normal d’avoir autant de personnes responsables de son poste.  Après s’être renseignée, elle rencontre finalement sa cheffe.  Marie lui spécifie qu’elle ne prendrait des ordres que d’elle et non de ses collègues.  Sur ce, elle informa les surveillantes que désormais, seule sa superviseure lui donnera des tâches en fonction de ses responsabilités.  Ceci provoqua une frustration. 

Malheureusement, les surveillantes se mirent à l’ignorer.  Sur l’heure du dîner, elles l’empêchèrent de s’asseoir à leur table.  Lorsque Marie tentait d’obtenir du soutien dans certaines situations, comme avec les enfants par exemple, ses collègues se détournèrent intentionnellement.  Aucune aide, aucune intention de collaborer avec Marie.  Au cours des prochains mois, Marie était repoussée de tout part.  Sur son heure de dîner, elle s’installait aux toilettes pour éviter les regards hostiles.  Elle intervenait de moins en moins auprès des cas difficiles avec les élèves afin de ne pas se retrouver seule pour les gérer.  Son comportement s’altérait : elle devenait anxieuse, elle avait de la difficulté à gérer sa vie personnelle et ne dormait plus.  Son sujet constant ne tournait qu’à propos de ce qu’elle vivait à son travail.  Ceci engageait la voie vers la dépression et le Burn out. 

Lors d’une rencontre entre amie, Marie m’a fait part de son problème.  Quand je lui ai définit sa situation comme étant du harcèlement psychologique, ses yeux se sont allumés.  Elle était heureuse de comprendre ce qui lui arrivait et d’y apposer une étiquette.  Je lui expliquais la Loi des Normes du travail et les procédures en conséquence. 

La Loi dit :  

« Le harcèlement psychologique ou sexuel au travail est une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles ou des gestes répétés qui : 

• sont hostiles ou non désirés 

• portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée 
• rendent le milieu de travail néfaste 

Une seule conduite grave peut constituer du harcèlement si elle a les mêmes conséquences et si elle produit un effet nocif continu sur la personne qui le subit. » 

Non seulement, ceci se base sur l’article 10 de la Charte des droits et des Libertés de la personne, dont la discrimination envers la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, etc.  Mais aussi, selon les critères que la CNESST.  Or, il est important qu’un des éléments suivants soient en cause :  

1. Une conduite vexatoire 

Cette conduite est humiliante, offensante ou abusive pour la personne qui la subit. Elle blesse la personne dans son amour-propre et l’angoisse. Elle dépasse ce qu’une personne raisonnable estime correct dans le cadre de son travail. 

2. Le caractère répétitif 

Considérés isolément, une parole, un geste, un comportement peuvent sembler anodins. C’est l’accumulation ou l’ensemble de ces conduites qui peut devenir du harcèlement. Toutefois, un acte isolé grave pourrait être considéré comme étant du harcèlement. 

3. Les paroles, les gestes ou les comportements hostiles ou non désirés 

Les paroles, les gestes ou les comportements reprochés doivent être perçus comme hostiles ou non désirés. S’ils sont à caractère sexuel, ils pourraient être reconnus comme du harcèlement même si la victime n’a pas exprimé clairement son refus. 

4. Atteinte à la dignité ou à l’intégrité 

Le harcèlement psychologique ou sexuel a un impact négatif sur la personne. La victime peut se sentir diminuée, dévalorisée, dénigrée sur le plan tant personnel que professionnel. La santé physique de la personne harcelée peut aussi en souffrir. 

5. Milieu de travail rendu néfaste 

Le harcèlement psychologique ou sexuel rend le milieu de travail néfaste pour celui qui en est victime. La personne harcelée peut, par exemple, être isolée de ses collègues à cause de paroles, de gestes ou de comportements hostiles à son endroit ou à son sujet. 

Voici la situation, l’isolement de Marie est une hostilité envers sa personne.  Les gestes et paroles répétitifs, représentent une agression envers son intégrité et sa dignité.  Les surveillantes l’intimidaient continuellement, au point où Marie ne pouvait plus apprécier son travail, se sentait dénigrée et dévalorisée.  Clairement, son environnement de travail était devenu néfaste pour sa santé mentale et physique. 

Ce que la CNESST explique au sujet des : 

Obligations des employeurs 

L’employeur est obligé de fournir à ses personnes salariées un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ou sexuel. Il s’agit toutefois d’une obligation de moyens et non de résultats. Cela signifie que l’employeur ne peut pas garantir qu’il n’y aura jamais de harcèlement psychologique ou sexuel dans son entreprise, mais qu’il doit : 

• s’assurer de mettre en place des moyens raisonnables visant à prévenir le harcèlement 
• faire cesser le harcèlement lorsqu’une situation est portée à sa connaissance 

Ensuite, pour être en mesure d’intervenir, l’employeur doit intégrer une politique de prévention et de procédures de plaintes dans son organisation selon les exigences de la CNESST. 

En somme, il faut décrire :  

L’objectif de la politique.  Voici un exemple : « Cette établissement adhère à la Tolérance Zéro envers le harcèlement psychologique et sexuel ». 

La portée de la politique.  Elle précise les personnes, les lieux ou les circonstances auxquels s’applique la politique. 

La définition.  En fait, cette section s’adapte à la réalité de chaque organisation.  Mais de fond, la politique doit toujours refléter la Loi des Normes du Travail.  

L’énoncé de la politique.  Ici, l’employeur doit démontrer le sérieux de son engagement envers sa politique de harcèlement qu’il intègre dans son entreprise.   

Les attentes envers le personnel. Clairement, l’objectif est de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le harcèlement.  Ultimement, des séances d’informations et des affichages sur le sujet seront nécessaires. 

Le traitement des plaintes.  La procédure pour le traitement des plaintes de harcèlement doit être claire, précise et concise de manière que les victimes reconnaissent l’accessibilité du processus et obtenir un soutien immédiat. 

Le principe d’intervention.  L’employeur, ou le comité établi pour les traitements des plaintes, implantera l’intervention appropriée pour rectifier les situations de harcèlement (soit par des enquêtes ou de la médiation).  Si son entreprise est syndiquée, il doit observer la convention collective.  De ce fait, des informations permettant de mentionner les conséquences des actes des harceleurs seront de bons augures.  Pour ce qui est des victimes, les réparations peuvent être aussi cité. 

Le complément d’information.  Pour arrêter le harcèlement, il est primordial que tous les cadres de l’organisation soient engagés.  Cela étant dit, des formations pour contrer le harcèlement, permettraient aux gestionnaires de bien saisir l’ampleur des situations afin de déterminer s’il y a bien harcèlement et comment intervenir. 

Comment arrêter le harcèlement en entreprise? Par de la sensibilisation, de la formation et d’en discuter aussi souvent que possible avec les équipes de travail.  Le harcèlement est un comportement qui peut être modifier lorsque l’harceleur comprend l’ampleur de ses actes.  Dans le cas contraire, il serait important de reconsidérer sa place au sein de l’organisation.  Car un environnement de travail sain et harmonieux augmente la productivité et la loyauté envers une organisation responsable. 

Thémélis RH Solutions Inc est une Firme spécialisée dans l’impartition des ressources humaines.  Nous offrons des services en équité salariale, de la gestion des ressources humaines à temps partiel et le développement organisationnel à mandat.   

Pour plus d’information, n’hésitez pas à nous communiquer par notre adresse courriel à cvinfo@themelisrhsolutions.com  ou par notre site internet à www.themelisrhsolutions.com    

Ensemble, Atteignons vos objectifs!